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タレントマネジメントって本当に活用できるのか。活用するためにはどうすればよいか。

こんにちは。ERPパッケージシステム導入コンサルタントのafroriansymです。AmazonTVのせいで寝不足です。子ども達が風邪をひいているので、このままでは自分にうつる可能性もあるかもです。(じゃあテレビ見てないで早く休め)

 

人事部の方々にとってはよく聞く言葉かと思いますが、タレントマネジメントを本当に活用するためにはどんな視点が大切なのかを考えてみました。あくまで、システムエンジニアの視点で、人事部(もしくはマネージャー層)が人材を適切に配置するための仕組みをイメージしてみました。

 

なので、この記事は人事部の方々や、マネジメント層(マネージャーやリーダー、部下を持つ人)で部下のキャリアプランの相談に乗る機会がある人向けと考えてます。

 

 

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タレントマネジメントとは何ぞや

社内の人材の能力を最大限に発揮させ、成長させ、結果として会社の業績アップを実現する。ということがタレントマネジメントをすることです。

 

以下、少し長いですが引用します。

 

人材開発のプロ集団である「全米人材開発協会(ASTD)」は、タレントマネジメントを「仕事の目標達成に必要な人材の採用、人材開発、適材適所を実現し、仕事をスムースに進めるため、職場風土(Culture)、仕事に対する真剣な取り組み(Engagement)、能力開発(Capability)、人材補強/支援部隊の強化(Capacity)の4つの視点から、実現しようとする短期的/長期的、ホリスティックな取り組みである」と定義しています。言い換えれば、全社的な人材需要を見据えながら、優秀な人材を採用してその人に合った仕事を与え、必要なスキルを学ばせて成長を促すということ。同時に、企業内にどんなスキルの持ち主がいるのか一元管理することで、社内人材を有効活用して全社的な業績アップにつなげることだと言えるでしょう。

↓↓↓引用元↓↓↓

岩本隆【第1回】タレントマネジメントとはなんでしょうか? - 社内の人材データを「見える化」しよう!感覚頼みのマネジメントはもう卒業 タレントマネジメントの効果とは | 講演依頼・講師紹介のノビテクマガジン・ビジネスタレント

 

ほうほう、部下の面倒を見る立場であれば、個人の能力や経験の見える化ができているとキャリア相談などを面談でやりやすくなるぞと感じます。(←とくに部署異動してきた部下などに対しても)目標管理面談などで、”会社の目標”に個人が”今できること”をうまくつなげることも簡単になるのではと感じます。

 

そして、次の瞬間には、タレントマネジメントを実践すれば色々役に立つんだろうけど、具体的には誰がどのようにやるんだろう。ということに疑問を持ちました。

 

どうやって活用すればいいのか

企業や団体内では、人事システムを利用します。システムを利用していなくとも、エクセルや書類ベースで誰が、いつ入社したか(雇用契約を結んだか)は管理しているでしょう。また、採用後に部署異動したり昇格降格などがあった場合にもシステムへ登録するなど記録を残します。

 

こうした記録とともに、人事部は、タレントマネジメントを合理的に進めることができないかと考えます。単純に、人材の所属や役職などを管理するだけでなく、「どんな業務を経験してきたか」、「どんな資格を保持しているか」、「資格を実務に活かしているか」、「受講した研修はどんなものがあるか」、などを合わせて管理します。


また、マネージャーやリーダーは、部下の「やりたいこと」を引き出します。この、「やりたい事」は、過去の経歴や現在保持している資格などのラインに沿ったものかもしれませんし、関係ない方向へ向かうかもしれません。

 

会社に属する一個人が最大限力を発揮させるためには、今まで経験してきたことを伸ばすことがわかりやすい方向性です。その意味で単純にデータ蓄積には意味があります。

 

でも、最大限活用するためには、どうすれば良いでしょうか。またまた疑問がわいてきます。

 

 

タレントマネジメントを活用するためのポイント

タレントマネジメントを実践するために、先に記載した個人の業務経験などのデータを蓄積していきます。しかし、単純にデータを蓄積していくだけではあまり意味がありません。

 

何のために、様々なデータを蓄積するのかを整理しておくことが重要です。

 

最初の、タレントマネジメントの定義にもどりますが、”社内人材の有効活用した全社的な業績アップ”のためにはポイントが2つあると考えます。

 

 

1.マネージャーやリーダーが、メンバー(社員やアルバイトも含め)の「やりたいこと」を記録し、随時アップデートする

 

 

2.「やりたいこと」を会社内、組織内ではどうすれば実現できるかを一緒に考える

 

 

まず、1点目は週に1回など定期的に面談を実施して内容を人事システム上に記録することで可能だと考えます。

 

ただし、2点目についてはまだぼやっとしていますね。もう少し具体的には、「やりたいこと」が既存の事業に近いものの場合、その人の経験を活かせば発展するであろう事業があればその仕事に就く相談をする。もしそういった事業がなければ、新たに仕事を作ることも検討する。といったイメージです。

 

新たな事業を考えることも含めて、人事システムを活用することはワクワクします。
まあ単純にワクワクだけでうまくいかないこともわかってはいるものの、スタート地点で面白いと感じることができなければ何事も続きません。

 

そんなわけで、流行りの言葉で、”HRtech”、”ICTソリューションの活用”などありますが、人事関連のシステムをきちんと目的を明確にしたうえで活用していけば、本当の意味でのタレントマネジメントを実現できるようになっていくのではないでしょうか。

 

そのためにはマネージャー層と、人事部など組織全体を横断的にサポートするチームで連携して仕組みづくりをすることがやはり効果的なのかな、と感じます。
それには人事システム活用が欠かせない。

 

 

以下のように、慶応義塾大学特任教授である岩本先生の記事にもあることですし。

  

 

www.pasonagroup.co.jp

 

何からどう手をつけていくのかを整理することは大変ですが、楽しくもあります。
最近は、この整理すること、が企業の経営方針を考えるだけでなく、個人としての生き方から含めて整理することに似ているなと感じていて大変興味深いです。

 

幸い本業で人事関連のシステムをいろいろ取り扱いますので、今後もっと深堀した記事を書く予定です。

 

 

それでは宣伝とまとめです。

 

 

酷評が一本ついてますが、、

HRテックとは何ぞや?あまりご存じない方が概論を学ぶにはいいかもです。 ↓

 

HRテクノロジー入門―AI・ビッグデータで加速する働き方改革と人事変革

HRテクノロジー入門―AI・ビッグデータで加速する働き方改革と人事変革

 

 

蛇足ですが、HRテックとは本当に何ぞや、ということを、早く深く知るには、
英語の記事や論文を読むことも重要だと考えてます。

というわけでGoogleAlertで”HRtech”をキーワード登録してますが、なかなか消化できていない現実。。。

 

今自分に課しているアウトプット作業を効率化もしくは卒業して、英語学習とGoogleAlertやGoogleScholorでインプットした内容をもとにまたアウトプットしていくと楽しそうだなと考えています。

 

また、英語ではないですが以下のリンクで学びを定期化するのも良しです。月刊情報をインプットです。

アーカイブ検索 | 月刊 人材教育:バックナンバー

 

 

最後はちょっとそれましたが 、「その人がやりたい事」、ニーズが大事です。やりたい事と結びつけてあげて、未来を提案してあげる。そしてきちんと会社としての成果も出す。その手助けをするようなコンサルティング、タレントマネジメントシステムの使い方や事例をご案内できることが自分の仕事の理想だなあと思います。

 

 

  

以上。