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フィードバックを最大限に活かすポイントについてまとめてみた

こんにちは。ERPパッケージシステム導入コンサルタントのafroriansymです。人事部門の方々と普段接しています。多くの企業で、この4月に新卒入社があるかと思います。それに伴って、チームに人員も増え、部下を新たに持つ人もいるのではないでしょうか。

 

ちょっと考えてみて、準備してみませんか?
ということで、今回は、いわゆる管理職の方々、チームリーダーとしてメンバーの面倒を見る方、仕事を誰かと一緒に快適にモチベーションを保ってやりたい方々向けとして書きます。

 

 

 

 

 

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フィードバックをしたことはありますか

さて、いささか唐突かもしれませんが、 すでに上司として役割を持つ方は、なにがしかフィードバックを部下にしたことはあるかと思います。

まだ役職もなく、リーダーになったばかりの方などは、まだまだフィードバックの経験は少ないかもしれません。

 

ここでいうフィードバックは、以下のように定義します。

 

「耳の痛いことであっても、部下に(相手に)現状をしっかり伝えて(仕事の様子・状況を通知し)、将来の行動指針をつくること(成長を立て直すこと)」

 

 

ちなみに、参照元は、中原淳先生の、「はじめてのリーダーのための実践!フィードバック」です。

 

はじめてのリーダーのための 実践! フィードバック

はじめてのリーダーのための 実践! フィードバック

 

 

人材育成のためには、相手のためになること、相手からすると耳が痛い内容であってもきちんと伝えて成果を出す。組織として結果も出す。そのための具体的な実践内容がふんだんに記載された良書です。

 

自分が上司に面談の時に伝えられた内容で、「これはあかんな」とか、「これは私は自分の部下には言わないようにしよう」などと思ったものが良くない事例としてそのまま書いてありました。 

 

例えば、具体的なシチュエーションと理由をぼやかす内容で、あなたのパフォーマンスは期待外れだ。と言われたことです。

何が、どういう点が具体的に期待外れだということを伝えられないようでは、下された評価にまったく納得することができません。

何かしら意味があることなのだと、抽象的なフィードバックを自分なりに受け止めようとする人は非常に少ないです。曖昧なフィードバックは、モチベーション低下を招くことが多いです。

 

フィードバックのポイント

それではどうすれば良いフィードバックを与えることができるのでしょうか。
ポイントは大きく3点あります。

 

1.Situation(どんな場面で)

2.Behaviour(どんな行動が)

3.Impact(どんな影響を与えたか)

 

この3点(書籍内では、”SBI情報”と記載されています)を具体的に表現して、相手へフィードバックすることです。

 

マイナスな内容を伝えるときはもちろん、プラスのフィードバックを伝える際には、具体的なシチュエーションと行動、貢献した影響を伝えられてうれしくないはずがありません。

 

フィードバックが具体的であれば、それだけ自分を見てくれている、というように感じます。それによって、信頼関係が深まる効果があがります。

 

 

例えば、プラスのSBI情報をもとにしたフィードバックだとこんなかんじでしょうか。

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君に研修開発プロジェクトに参加してもらって2か月になるが、(Situation)

具体的な研修プログラムを検討しながら並行してサンプルで研修開催をしているようだね。(Behaviour)

そのおかげで、従業員だけでなく役員からもプロジェクトの注目度は上がっている。サンプルで研修参加した社員アンケートも好評なようだね。(Impact)

 

次の最も大きな課題は何だい?

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単純にコミュニケーションとる、雑談する、何気ない話で楽しむ雰囲気を作ることも大切ですが、本当に伝えるべきことを伝える時はこのSBI情報について準備が必要です。

まずは見る、聞く習慣づけをして、SBI情報を集めてみること。
次に、SBI情報を相手に伝えてプチ評価(Impactは、良かったよー程度からでもいいかもです)してみること。

これらを大事にしたいと個人的には思いました。まずはやってみます。

 

書籍内には、他にもどんなタイミングで相手に伝えるとより刺さるか。であるとか、
相手のタイプ別に、伝え方の例も豊富に記載されています。

ぜひ、手に取ってみてください。
図解が多くてわかりやすく、簡単に読めますので。

 

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相手のニーズを知らねば刺さらない

ここでそもそもの話になりますが、いかにフィードバックを上手にできるようになっても、それが見当違いであれば意味がありません。

 

相手に、良いタイミングで、SBI情報を満たしてフィードバックすることがポイントですが、そもそも相手が何を求めているのかを知らなくては効果を発揮しません。

 

例えば、自分の仕事の成果に満足していない部下に対して、あれは良かった!今後も期待しているよ。というフィードバックをしても、「そうなのかなあ」という不信感ともいえる感情や、「え、こんなんでいいのか。手抜いてもいいのかな。」といったマイナスな認識をしてしまう場合もあるかもしれません。

 

相手から、直接、定期的に、何を仕事で成し遂げたいのか。仕事でなくとも、何に興味があるのか、これからやりたいのか。といった会話をして、仕事におけるニーズ、上司に対するニーズ、会社に対するニーズを把握できていれば、どんなフィードバックが効果的なのかが明確になると思われます。

 

こうした部分に関する見解も、中原淳先生のフィードバック本に記載があります。
(これ何回目やろう。中原淳先生の本はわかりやすくて好きなので。。。すみません。) 

 

皆さんが、部下(もしくは同僚、チームメンバー)と良好な関係を築き、楽しく仕事を継続していくことができればうれしいです。

 

 

 

蛇足ですが、個人的な上司からのフィードバックの受け止め方について書いた記事がこちらです。

 

www.afroriansym100life-shift.net

 

 

以上。