人生100年時代わくわくワークアズライフ

自分のアタマで考えて働きたい。生きたい。さらには誰かに少しでも貢献したい。

上長から評価面談で伝えられた迷言を自分なりに解釈してみた

こんにちは。ERPパッケージシステム導入コンサルタントのarforiansymです。皆さん、評価の時期がもうすぐやってくるのではと思います。もうすぐ3月、大方の企業は期首が4月なので、評価面談で何を言われることだろうか、など不安になってくる頃なのではないでしょうか。

 

今回は、自己評価と、上長の評価にギャップがあった場合の捉え方について、私自身の体験を例に、すべてのビジネスパーソンの皆様へ向けて書いてみたいと思います。

 

 

評価面談の事前準備

上長へ、今期(半年間)での私の目標に対する成果をアピールするために、何を報告するかを考えます。

私が所属する会社の評価面談は1年に2回、半期毎に行います。半期毎の最初に立てた目標に対する成果を報告し、自己評価を伝えます。対して上長は、相対評価により、各部下に対して結果を判定していきます。

私は、もともと出世欲が少ない人間のため、この評価面談でのアピールが大変苦手でした。「苦手でした」、と記載したのは、さすがに社会人を10年近くやっていると、慣れてくるものだと感じるほどにはなっているからです。

しかし、今回記事に記載するタイミングでは、まだまだ自己評価とそれに対するアピールに慣れていないタイミングでした。入社6年目(=社会人生活年数と同じ)ぐらいでしたでしょうか。

ひとまずは、自分自身の目標に対する達成度を考えて、まあこれぐらいの自己評価が妥当だろう。。といったイメージのもと、達成度と連動した成果として伝えたい事を整理しました。


評価面談で伝えたこと

整理しました、というものの、少しふわっとしていたのでしょう。結局、評価面談で伝えたことは以下のような内容です。

・ 自己評価は総合的にはB+です。(期待される成果をあげ、さらに上を目指す努力が見られた、という評価)

・ 3つの目標のうち、通常より成果を上げることができたものが2点、1点は、想定ほど成果を上げることはできませんでしたが、努力はしました。 

・ 具体的には、2点の目標に対しては定量的な成果を表現できるものの、もう1点については成果を上げたかどうかをアピールすることが難しいためです。


評価面談でのフィードバック

私が伝えた内容をまずは聞いていた上長は、しばらく黙っていましたが、少しニヤニヤしていました。

「afroriansymっぽい評価面談になりそうだ」という言葉から始まりました。

確かに、この評価面談の時期は、50名以上と面談を1か月に渡って実施し、中には人によっては二回以上(評価修正して再実施する場合もある)実施することもあります。私が面談実施したタイミングは少し後半だったこともあってか、少しくだけた雰囲気で流れていくのか、と感じました。

しかしながら、端的にいうと、上司からのフィードバックは以下でした。

・ 突き抜けて欲しい

・ 自己評価の理由が小さくまとまってしまっている

・ 給料上げたくないの?

といったラフな言葉が返ってきまして、その場でなんと言ったらいいか、半ば沈黙してしまいました。”そうですね・・・”みたいな感じです。

とりあえず、上長としては、B+という私自身の自己評価に異論はないものの、自己評価に対する表現に何やら納得がいかない様子でした。

面談の後、私の頭の底に最も強く残った言葉は、「もっと突き抜けて欲しい」というものでした。
 

ギャップを感じた部分

とりあえず、モヤモヤした状態で評価面談は終わりました。非常にモヤモヤしていた理由は、「もっと突き抜けて欲しい」という言葉でした。

この言葉「もっと突き抜けて欲しい」という言葉が印象深かった理由は何でしょうか。おそらくは、自分が思っていることと、上長が思っていること(私に対して期待していること)とのギャップがあったからこそ出てきた言葉なのでしょう。

そう感じたものの、私の立場からは”突き抜けて欲しい”と言われても、その言葉自体だけを書いて見ても、ギャップありありです。たとえばですが、突き抜けるためには、

 

・具体的な指標、KPI、次の目標をどこに設定すべきか

・具体的なアクションはどうすればよいのか


という点が見えないため、抽象的すぎる言葉として、消化不良感を高めるにすぎない状態となっていたのでは、と感じました。

 

上長の視点と、自分自身の視点を比較する

そもそも、上長の立場であれば、どんな主張を評価面談ですれば”突き抜けている”と感じられるのだろうか、という視点で改めて考えてみました。

そうすると、自分の評価面談での主張は以下の特徴があることに気づきました。

・ 成果をアピールして高評価を取りたい、という工夫があまりない

・ 貢献した内容の深さに関わらず、淡々と表現する

・ 抑揚がない

 

これらの特徴に対して、上長は、”物足りなさ”を感じざるを得なかったのでしょう。特に私に対してはある程度今後に期待している部分があったことも理由にあるでしょう。

だからこそ、抽象的な表現(=上長の私に対する期待値から下の位置にある主張だったことに対する感情的な反応)が出てきたのだ、という受け取り方をして、その上で、自分が次はどうすべきか、を考えてみることにしました。

次こそは、お互いに、モヤモヤした状態で面談したくはない、と感じることができたのです。

 

目標へ落とし込むのは自分だけでやらなくてもよい

何より、評価面談を納得いく形で、自分も上長も完了させるためには、評価面談の事前準備だけでなく、日ごろのコミュニケーションも大事ですが、最も大切なことは、最初の目標立ての部分だと思われます。

そもそも高すぎる目標だったりで、目標に対する成果を見込めなかったり、成果を判断することが難しいものを出してしまうと納得感のある評価を下すことは難しくなります。なので、以下の2点を大切にしたいということを感じました。

1.目標、アクションを考えたら、上長にフィードバックをもらうこと

2.上長だけで不安であれば、メンターや同僚と雑談レベルでもよいから意見を聞いてみる


この2点を繰り返すことによって、その後の評価面談では、抽象的な言葉(=感情的な言葉)をかけられることは無くなっていきました。

 

以上、実体験を基にした、部下の視点からのフィードバックの捉え方を書いてみたのですが、今後、上長の立場で評価をしたりすることもあるでしょうし、教育をしていく役割などが大きくなるため、参考図書として、中原淳先生の書籍をこれから読みたいと考えています。

 

はじめてのリーダーのための 実践! フィードバック

はじめてのリーダーのための 実践! フィードバック

 

 人事畑の業務に携わる者としては、中原先生の書籍ほどわかりやすく、データや実地調査に富んでいるものはあまり無いのではと感じます。


自分自身を成長させるため、さまざまなフィードバックをプラスに昇華させることができるよう、受け取る仕組みができればと思います。


以上。